El texto del Real Decreto-Ley 3/2014, ha reducido las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social a 100, 75 y 50 euros, para empresas y autónomos que aumenten y mantengan el nivel de empleo durante los próximos tres años.
CUANTÍAS.
-100 EUROS/MES POR CONTINGENCIAS COMUNES.
-75 EUROS/MES CUANDO SEA EQUIVALENTE AL 75 % DE LA JORNADA.
-50 EUROS/MES CUANDO SEA EQUIVALENTE AL 50 % DE LA JORNADA.
REQUISITOS. Contratos indefinidos celebrados entre el 25 de febrero y el 31 de diciembre de 2014, que mantengan el empleo neto durante al menos tres años.
Hallarse al corriente en el cumplimiento del pago de las obligaciones tributarias y de Seguridad Social, tanto en el momento del alta, como en la duración de la aplicación de la reducción.
CONTRATACIÓN DE FAMILIARES.- Dicha reducción no será aplicable para cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresaria, a excepción de contratación como trabajador autónomo de un hijo menor de 30 años.
DURACIÓN.Con carácter general, las reducciones se aplicarán durante un período de 24 meses, prorrogable 12 meses más, para el caso de empresas con menos de 10 trabajadores de contrato indefinido.
HORAS COMPLEMENTARIAS. No será de aplicación la reducción a la cotización por horas complementarias que realicen los trabajadores a tiempo parcial, que generen derecho a la reducción.
LUCHA CONTRA EL FRAUDE.No realizar despidos a partir del 25 de febrero de 2014, por causas objetivas o por despido disciplinario que hubiesen sido declarados judicialmente improcedentes, o por despidos colectivos que sean declarados como improcedentes. Tampoco podrán ser contratados trabajadores que hubieran sido plantilla del grupo de empresa y hubieran sido extinguidos por causas objetivas o por despidos disciplinarios que hayan sido declarados judicialmente como improcedentes, o por despidos colectivos, en los seis meses anteriores a la celebración de los contratos que dan derecho a la reducción.
Si el empresario incumple los requisitos para el disfrute de estas reducciones estará obligado a reintegrar las cantidades dejadas de ingresar.
Fuentes: BOE. Seguridad Social, Panorama. Y elaboración propia.
DEFINICIÓN.- Se entiende por hora extraordinaria, cada hora de trabajo realizada sobre la duración máxima de la jornada ordinaria. El cumplimiento de la hora extra es voluntaria, salvo daños extraordinarios y urgentes o pacto individual o colectivo.
PROHIBICIÓN.- Queda expresamente prohibida la realización de horas extraordinarias durante el período nocturno, e igualmente prohibida su realización a menores de 18 años.
CÓMPUTO.- A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el período fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.
REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES.- Los representantes de los trabajadores tendrán derecho a ser informados mensualmente por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes.
CUANTÍA O COMPENSACIÓN.- La cuantía a percibir por cada hora extraordinaria en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. Salvo pacto, las horas deben ser compensadas por descansos, en los cuatro meses siguientes a su realización. Se abonarán económicamente o compensarán con descanso, mediante pacto individual o colectivo.
NÚMERO MÁXIMO ANUAL.- El número máximo de horas extraordinarias al año a realizar por un trabajador será de 80 horas, salvo que concurrieran daños extraordinarios y urgentes, siendo obligatorio en ese caso, la realización de las horas extraordinarias para el trabajador, y se tendrán que abonar económicamente, como tales.
RECLAMACIÓN JUDICIAL.-En primer lugar, se debe proceder a presentar papeleta de Conciliación ante el SMAC. Tras ese paso, se debe interponer demanda ante el Juzgado de lo Social. En ambos casos, por Reclamación de Cantidad, respecto de las cuantías del valor hora de las horas extraordinarias.
En cuanto a acreditar las horas extraordinarias, tal y como dictamina el Tribunal Supremo, debemos desglosar en la demanda día a día, y hora a hora, las horas extraordinarias objeto de reclamación.
VACACIONES NO DISFRUTADAS EN JULIO, AGOSTO O SEPTIEMBRE.
Art. 38. Vacaciones anuales
1. El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, …En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.
Llegado el mes de septiembre y no habiendo disfrutado las vacaciones en agosto, es necesario resaltar que el trabajador tiene derecho al disfrute de sus vacaciones hasta el día 31 de diciembre del mismo año. Una vez llegada esa fecha, caducará el derecho del trabajador al disfrute de las mismas, sin posibilidad de convertir esos días, en una compensación económica por no haberlas disfrutado.
A este respecto, sólo caben tres excepciones:
-INCAPACIDAD TEMPORAL. Cuando el trabajador reciba el alta, podrá disfrutar de esas vacaciones que no había disfrutado por encontrarse de baja por IT, los casos más habituales, son embarazo y maternidad.
-DESPIDO. En este caso, si no se han disfrutado las vacaciones, debe incluirse una compensación económica por el no disfrute de las mismas. La compensación será equivalente a un día de salario, debiendo incluirse dichas cuantías en la base de cotización a la Seguridad Social y desempleo.
-ANTIGÜEDAD INFERIOR A 12 MESES. El trabajador tendrá derecho a la parte proporcional al período trabajado, siendo la proporción 30 días-año natural.
Es numerosa la jurisprudencia que ha reiterado que las vacaciones, a efectos de cómputo, en ningún caso pueden empezar a contar en un día festivo.
La fecha de las vacaciones debe conocerse con una antelación mínima de dos meses antes del disfrute de las mismas, esto quiere decir, que como fecha límite, el trabajador debe conocer en octubre sus vacaciones para el mismo año.
Para el caso de no alcanzar un acuerdo empresa-trabajador sobre las vacaciones, se debe iniciar procedimiento especial y urgente ante la Jurisdicción Social, sin que una vez resuelto, quepa la interposición de recurso alguno.
FUENTES: Estatuto de los Trabajadores. Noticias Jurídicas. Elaboración Propia.
Cada vez es más frecuente la situación de jubilación anticipada por cese involuntario del trabajador, reflejada en el acuerdo del Expediente de Regulación de Empleo, como medida de reestructuración empresarial.
Como requisitos de acceso a la modalidad de jubilación anticipada por cese involuntario en el trabajo, la Ley establece cuatro grandes requisitos:
1º.- Edad de acceso siempre inferior en 4 años a la máxima de jubilación, es decir, en 2014 y 2015, 61 años de edad.
2º.- Estar inscrito, durante un período mínimo de seis meses como demandante de empleo, inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación.
3º.- Un período mínimo de 33 años de cotización efectiva, en términos genéricos. A estos efectos, son válidos los períodos cotizados como beneficiarios del subsidio de desempleo, así como del cotizado a la Seguridad Social como prestación del servicio militar obligatorio o la prestación social sustitutoria.
4º.-Cese involuntario en el trabajo, producido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial, que impida la continuidad de la relación laboral. Si bien es cierto, la ley no especifica que el Expediente de Regulación de Empleo sea medida concreta de reestructuración empresarial, en términos jurídicos conceptuales, si se considera como tal.
Este último requisito puede llegar a ser controvertido, toda vez que el trabajador no ha debido ser despedido, sino que debe ser objeto de una extinción de su contrato, con carácter involuntario.
Para el caso que el trabajador incluido de forma involuntaria en el ERE, vuelva a trabajar con una relación laboral distinta, no se jubilará a los 61 años, sino a los 63 años de edad. En este último punto, y ante la legislación aplicable al caso, tanto presente como futura, es necesario dejar claro que es extremadamente complejo realizar un diagnóstico exacto de la trayectoria de la prejubilación, jubilación anticipada y jubilación, concretamente de los coeficiente y períodos de cotizaciones acreditados, que es lo que al fin y al cabo, se traduce a cifra concreta en euros de pensiones de carácter personal.
FUENTES: Portal Seguridad Social; Memento Práctico Francis Lefebvre 2014; Ley General de Seguridad Social; y elaboración propia.
En el momento en que llega a los oídos de la dirección de la empresa, el rumor en la oficina, consistente en que alguna de sus trabajadoras tiene intención de empezar el tratamiento de fertilidad para ser madres, las empresas proceden inmediatamente al despido de la trabajadora, generalmente por supuestas causas objetivas (económicas o similares).
1º.- NULIDAD DEL DESPIDO. PROTECCIÓN DE LA MUJER ANTES Y DESPUÉS DE DAR A LUZ. Si bien es cierto, no existe una protección directa ni en el Estatuto de los Trabajadores, ni en la
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, sobre el tratamiento de fertilidad, según jurisprudencia, se hace extensible la protección de la nulidad del despido (vía protección del sexo femenino), protegiendo no solo el embarazo, sino también la probabilidad del embarazo. Para que la protección desarrolle todos sus efectos jurídicos, la trabajadora, además de poner en conocimiento formal de la empresa, su deseo de quedar embarazada, debe encontrarse en una fase avanzada de fecundación in vitro, es decir, entre la punción folicular y la transferencia inmediata de los óvulos fecundados al útero de la trabajadora, adquiriendo legalmente, la misma protección que el artículo 55.5 del ET, atribuye al embarazo.
En cualquier caso, si el proceso no estuviese en fase avanzada, pero hubiese indicios de la intención discriminatoria de la empresa, la trabajadora podrá acudir a la protección del derecho general de igualdad y no discriminación por razón de sexo, aportando datos que hayan suponer dicha actitud discriminatoria del empleador. A estos efectos, conviene acreditar por parte de la trabajadora, que era conocida su intención de acudir al tratamiento de fertilidad. En ocasiones, en aspectos de contratación, la empresa rechaza a trabajadoras con visos de embarazo.
2º.- IMPROCEDENCIA. En el caso de no obtener la nulidad, en base a la vulneración por parte de la empresa, del principio de igualdad de trato, se podrá instar la improcedencia, por no tener la causa alegada la suficiente entidad para justificar el despido.
3º.- EN CONCLUSIÓN: Cuando las mujeres toméis la decisión de ser madre e iniciéis el tratamiento de fertilidad, tan pronto como alcancéis la fase avanzada (punción ovárica), ponerlo en conocimiento de la empresa por escrito, de forma que quede constancia y, con elevada probabilidad, adquiriréis la protección de la embarazada, aunque dicho embarazo no llegue a producirse por cuestiones biológicas. En todo momento debe prevalecer la salud y seguridad de la madre.
Una vez obtenida condena en firme de nulidad, la trabajadora tendrá derecho al cobro de los salarios de tramitación, así como a una indemnización si se considera que ha existido perjuicio por la discriminación.
FUENTES: Jurisprudencia Nacional; Jurisprudencia de las Comunidades Europeas; y elaboración propia.
Una de las principales novedades que incluye la reforma fiscal presentada el 23 de junio de 2014, es que la indemnización por despido pasa a pagar IRPF.
Hasta la fecha, estas indemnizaciones estaban exentas en la cuantía establecida con carácter mínimo obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores (45 días por año trabajado antes de la reforma laboral y 33 días tras la reforma).
Con la nueva reforma fiscal, todas las indemnizaciones por despido tendrán que tributar, aunque se beneficiarán de un mínimo exento de 2.000 euros por año trabajado (lo que permitirá que los contribuyentes con sueldos de 20.000 euros o menos no tengan que pagar a Hacienda cuando sean despedidos).
En concreto, los contribuyentes con sueldos de 20.000 euros al año que vayan a recibir una indemnización por despido de 1.833 euros por año seguirán exentos de tributación. De la misma forma, todos los contribuyentes que hayan tenido sueldos inferiores a 20.000 euros seguirán disfrutando de la exención del 100% de su indemnización si son despedidos.
Hasta ahora todas las indemnizaciones por despido estaban exentas al 100%, pero las nuevas condiciones afectan ya a los despidos que se hayan producido a partir del 20 de junio de 2014.
TOPE MÍNIMO La nueva exención establece que los trabajadores que hayan sido despedidos de forma improcedente tributan a partir de los 2.000 euros por año trabajado, con lo que la primera cantidad «está exenta» de pago del IRPF.
TOPE MÁXIMO La exención de los primeros 300.000 euros se reduce del 40% al 30%.
DERECHO COMPARADO: Navarra y País Vasco ya gravan el despido improcedente pero lo hacen a partir de los 180.000 euros. En el resto de países de nuestro entorno o tributa al completo y lo hace como renta irregular (Holanda y Alemania) o está completamente exento pero no para directivos (Francia).
El límite hasta el que no tendrán que declarar los contribuyentes que obtengan rentas procedentes exclusivamente de rendimientos íntegros del trabajo, se incrementa de 11.200 a 12.000 euros anuales.
Fuentes: EUROPA PRESS. Noticias Jurídicas. Expansión. Elaboración propia.
