Resolución de 15 de marzo de 2016, de la Dirección General de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, por la que se establece el procedimiento para efectuar a través de internet el embargo de dinero en cuentas a plazo e imposiciones a plazo fijo en entidades de crédito
La Dirección General de la Agencia Estatal de Administración Tributaria, por la que se establece el procedimiento para efectuar a través de Internet el embargo de dinero en cuentas a la vista abiertas en Entidades de crédito cuyos saldos se encuentren total o parcialmente pignorados y de aquellas otras cuya titularidad corresponda a deudores en situación concursal.
La aplicación de ambas Resoluciones ha supuesto que el procedimiento para efectuar por medios telemáticos el embargo de dinero en cuentas a la vista abiertas en Entidades de crédito se haya extendido a la totalidad de las diligencias de embargo de cuentas a la vista, independientemente del importe de las mismas, de la eventual pignoración[1] de sus saldos o de la situación concursal de su titular.
A la luz de la experiencia obtenida en el embargo por medios telemáticos de los saldos de cuentas a la vista y como consecuencia de los resultados favorables de tales actuaciones, tanto para la Administración Tributaria, como para las Entidades de crédito destinatarias de las diligencias, se considera necesario extender el uso de tales técnicas a los saldos o importes depositados en dichas Entidades en imposiciones a plazo fijo, cuyo denominador común consiste en el depósito a un plazo cierto y definido contractualmente y la no disponibilidad del saldo por el depositante durante ese plazo.
Partiendo de tales notas definitorias, la presente Resolución establece el procedimiento que permitirá a los órganos de recaudación de la Agencia Estatal de Administración Tributaria llevar a cabo, por Internet, las actuaciones de embargo de saldos depositados en cuentas a plazo y en imposiciones a plazo fijo.
El aludido procedimiento se realizará a través de la Sede Electrónica de la Agencia Estatal de Administración Tributaria. Las Entidades de crédito podrán optar por actuar mediante capturas manuales en pantalla o mediante intercambios telemáticos de datos, lo que, al posibilitar la automatización del tratamiento de las diligencias de embargo, permitirá que aquellas Entidades que se decanten por esta segunda modalidad puedan llevar a cabo una gestión más ágil.
Aunque se indique desde fuentes gubernativas que la capacidad de los pensionistas y su poder adquisitivo han aumentado, la única realidad es que lo aumentado es el coste de la vida, el ejemplo más claro, la subida en la factura de la luz, que no en el coste de la electricidad.
El fundamento de la subida de las pensiones, es la falta de subida del IPC, IPC aplicable al pago de los alquileres o pensiones compensatorias o de alimentos decretadas en Sentencias de juzgado de familia, que ha registrado una subida del 0 %, lo cual para un país como España, no es algo de lo que presumir, ni mucho menos aplicar como justificación a la subida de las pensiones.
Relacionando la variación interanual del IPC de 2007, del 4,2 %, en aplicación con el incremento salarial medio pactado en convenios, 3,14 %, generan un porcentaje de 1,06 %, el mismo cálculo en 2016, suponen un 0,25%. Por tanto, los pensionistas han ido perdiendo el valor de sus pensiones desde 2007 a hoy, a excepción del año 2011, que obtuvieron una subida del 0,42 %, respecto del 2010. Por contra, las eléctricas han duplicado sus beneficios.
Un pensionista tal vez conduzca, llene el depósito de su vehículo, sienta la ligera reducción del precio de los combustibles, o pague el alquiler de su casa, lo que es seguro es que necesita medicamentos. La subida de los mismos en el bolsillo del pensionista, a través del copago, no tiene ninguna proporción con la subida de su pensión, con lo que aunque cobre 0,25 % más, al final de la semana tras adquirir los medicamentos que necesite, tendrá menos dinero.
Las grandes preguntas, si el precio de los productos no se hubiera mantenido a cero, sino que hubiera aumentado como antes del 2011, ¿la subida hubiera sido mayor? Conforme a otros años, podemos afirmar que dicha subida no se habría producido. Y respecto de la bajada… se hubiera reducido como ocurrió con el IPC en el año 2014, por analogía, ¿se habrían reducido las pensiones?
La trabajadora o trabajador, con una antigüedad reconocida en la empresa de un año, tiene el derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria, entre cuatro y cinco meses, siendo posible la prórroga de la excedencia voluntaria, a través del reconocimiento por la empresa.
Finalizada la excedencia, el trabajador debe solicitar la reincorporación, y la empresa está obligada a reincorporarle en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente a la que venía desempeñando. Cualquier tipo de reducción de jornada o reducción salarial, supondría una modificación sustancial de sus condiciones laborales.
Tanto para la negativa de la empresa a la reincorporación como ante cualquier reducción, se debe presentar papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, y posterior demanda al Juzgado de lo Social, acumulando la acción a una reclamación de indemnización de daños y perjuicios por incumplimiento de las obligaciones como consecuencia de la demora en la reincorporación, dejando sin empleo al trabajador, ni permitiéndole cobrar el paro, debiendo la empresa indemnizar al trabajador por los daños y perjuicios por su conducta.
Una vez realizada la reincorporación al puesto del trabajo, no es posible volver a solicitar la excedencia, hasta pasados cuatro años desde la reincorporación.
Independientemente de la excedencia voluntaria, existe la forzosa, para el caso de designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. Igualmente, el trabajador goza del derecho a la conservación de su puesto de trabajo y al cómputo de su antigüedad., debiendo el trabajador solicitar el reingreso en la empresa, al mes siguiente al cese de cargo público.
Madrid, 30 de noviembre de 2015.
*Publicado el 3 de noviembre de 2015, en: http://www.nuevatribuna.es/articulo/economia-social/reincorporacion-puesto-trabajo-agotar-excedencia-voluntaria-forzosa/20151130213953122932.html
El Boletín Oficial del Estado del día 24 de Octubre de 2015 ha publicado dos Reales Decretos Legislativos por los que se aprueban nuevos textos refundidos del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Empleo.
Son los Reales Decretos Legislativos 2/2015 y 3/2015, ambos de 23 de octubre.
Como se trata de textos refundidos nuevos, la regulación no cambia sobre la que ya se derivaba de las legislación vigente.
En caso de ser sancionado por la empresa, el trabajador tiene la posibilidad de impugnar dicha sanción, ya sea el castigo de días suspendido de empleo y sueldo, como la sanción máxima, es decir, el despido.
En caso de proceder, la empresa debe iniciar un expediente disciplinario contra el trabajador, previamente tramitado si se trata de representantes legales o sindicales de los trabajadores, o la entrega de una carta de sanción al trabajador, siendo la carga de la prueba en todo momento por parte de la empresa.
Desde que la empresa tiene conocimiento de los hechos que puedan ser sancionados, debe proceder a los diez días, si considera que las faltas son leves; a los veinte días, si considera que son graves; y a los sesenta días, si considera que son muy graves. Si la empresa no cumpliera dichos plazos, la sanción automáticamente resultaría prescrita.
Una vez entregada la carta de sanción o expediente disciplinario, el trabajador deberá acudir al Servicio de Mediación, y posteriormente al Juzgado de lo Social impugnando dicha sanción, debiendo la empresa mantener congruencia entre los hechos de la carta y la oposición a la impugnación del trabajador, en acto de juicio.
Debe existir causalidad entre lo ocurrido como sanción y el trabajador en concepto de autor, y además debe existir proporcionalidad entre una cosa y otra. Si la empresa no acredita tales extremos en acto de juicio, se revocará total o parcialmente la sanción, siendo incluso nula, lo que supondrá la reintegración al trabajador de los derechos que le han sido suspendidos.
RÉGIMEN LABORAL.- Se basa en una relación laboral especial en el ámbito del hogar familiar, entre personas físicas, prestando servicios retribuidos. Las funciones a realizar, además de las tareas domésticas, pueden incluir el cuidado de miembros de la familia, excluyendo la atención a personas en situación de dependencia en su domicilio.
FRAUDE.- Para el caso de que la contratación se realice mediante persona jurídica, la categoría profesional será la de limpiador/a, y será de aplicación lo regulado en el Convenio Colectivo del sector de limpieza de edificios y locales de la comunidad autónoma, prestando servicios en oficinas o despachos, en ningún caso, en el hogar familiar, pues se estaría cometiendo un fraude de ley, siendo nulo el contrato de trabajo, pudiendo extinguir el trabajador o trabajadora dicho contrato, percibiendo indemnización, indemnización adicional, y salarios de tramitación.
CONTRATO.- Puede realizarse de carácter verbal, o por escrito para los contratos de duración determinada, igual o superior a cuatro semanas, en donde debe estipularse la prestación salarial, la distribución de los tiempos presenciales y el régimen de pernoctas en el domicilio familiar, en su caso.
RETRIBUCIÓN.- Debe garantizarse como mínimo el pago del Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, prorrateándose si se realizara una jornada inferior a la jornada de trabajo completa. Para los trabajadores que presten servicios por horas y en régimen externo, tienen derecho a percibir una retribución global por todas las horas trabajadas que incluirá todos los conceptos retributivos, además de tener derecho a dos pagas extraordinarias al año.
JORNADA.-La jornada máxima semanal será de cuarenta horas de trabajo efectivo, mediando un descanso mínimo de doce horas entre jornadas, pudiendo reducirse a diez, para el caso de trabajador o trabajadora interno.
VACACIONES.- Será de treinta días naturales, fraccionables, pero con un disfruto mínimo consecutivo de 15 días en alguno de los períodos, siendo informado con una antelación mínima de dos meses, no siendo obligado a residir ni en el hogar familiar, ni en el lugar de desplazamiento.
FESTIVOS.- El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos para el resto de los trabajadores.
DESPIDO DISCIPLINARIO.- Debe notificarse por escrito, por las causas del Estatuto de los Trabajadores. Si se impugna ante la jurisdicción social, la indemnización debe abonarse en metálico conforme a veinte días por año trabajado, con el límite de doce mensualidades.
INDEMNIZACIÓN POR EXTINCIÓN.- Para el resto de casos de cese de la relación laboral de carácter especial, se deberá poner a disposición del trabajador o trabajadora, en metálico, la indemnización correspondiente a 12 días por año de servicio, siendo posible la sustitución del preaviso por indemnización equivalente al período.
SEGURIDAD SOCIAL.- El Alta debe presentarse con antelación al comienzo de la actividad laboral, y la baja o modificaciones, dentro de los 6 días siguientes al cese o variación. Acción protectora. Los trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Empleados de Hogar tendrán derecho a prestación por incapacidad temporal en caso de enfermedad común o accidente no laboral.
El tipo de cotización por contingencias comunes será el 24,70%; siendo el 20,60% a cargo del empleador y el 4,10% a cargo del empleado. Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,10%; a cargo exclusivo del empleador. Durante el año 2015 será aplicable una reducción del 20 por 100 en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este Sistema Especial.
Fuente: Ministerio de Empleo y Seguridad Social. Gobierno de España. http://www.empleo.gob.es/es/portada/serviciohogar/index.htm
Todas las personas inscritas en programas de formación, quedan asimiladas a trabajadores por cuenta ajena, lo que supone la afiliación o alta en Seguridad Social, así como la baja, a partir de las fechas del inicio y cese de la actividad, respectivamente. Sin embargo, no existe la obligación de cotizar por la contingencia de desempleo, ni al Fondo de Garantía Salarial ni por formación profesional, lo que supone que el becario no tendrá derecho a desempleo por su participación en programas de formación o desarrollo.
Cada vez es más frecuente, a cambio de la obtención de la ayuda económica por ser becario, exigirle la realización de trabajos profesionales, a favor de la empresa que concede la beca, o incluso de un tercero dependiente de este.
En lo referente a determinar la naturaleza de la relación existente entre empleadora y becario, el Tribunal Supremo ha determinado que lo fundamental para acreditar la relación laboral, no es la convocatoria de la beca, sino la realidad de la prestación de servicios, así por ejemplo, si el becario realiza tareas indispensables para el desarrollo de la empresa, y de escasa proyección formativa, se trataría de una relación laboral donde se apreciarían las notas típicas de ajenidad, dependencia y onerosidad, lo que supone un fraude en la contratación, en virtud de la cual, el becario obtendría todos los derechos laborales reconocidos a su favor, como trabajador, lo que incluye mayor salario y derecho a desempleo, así como baja por maternidad.
*Publicado con fecha 31 de julio de 2015, en: http://www.nuevatribuna.es/articulo/economia-social/becarios-trabajadores/20150731122710118618.html
